//Я уволил одного из своих программистов через 15 дней после того, как нанял их

Я уволил одного из своих программистов через 15 дней после того, как нанял их

Увольнение сотрудников — одна из самых сложных задач, с которыми мне приходилось сталкиваться как генеральному директору. В нашей компании всего 20-25 человек, и у меня личные отношения почти со всеми сотрудниками, что усложняет увольнение любого из них.

Из своего опыта проведения собеседований с более чем 300 кандидатами я заметил, что около 50% -60% респондентов лгут в своих резюме. Некоторые лжи незначительны. Я не замечаю большинство из них, хотя и не уверен, нормально это или нет!

Я даже погуглил по этой теме и обнаружил интересный факт: опрос Checkster показал, что 78% соискателей лгут во время процесса приема на работу!

Я рассмотрю типы лжи, которые кандидат обычно включает в свое резюме, позже в этой статье. А сейчас поговорим о рассматриваемом программисте.

О чем он солгал

Я не провожу технические собеседования напрямую. Я тоже был программистом, и мне нравилось программировать. Но поскольку мне приходится выполнять так много управленческой работы, мне пришлось пожертвовать этой замечательной работой.

Программист солгал о своем опыте и работе. Он сказал, что был предпринимателем. Это было правдой. Однако я думаю, что проекты и рекомендации, которые он показал, не были его собственной работой.

Как он прошел наш тест

Конечно, он был хорошим программистом. Он легко мог поместиться на любой должности младшего бэкэнд-разработчика. Но мы искали старшего backend-разработчика.

Наш технический прием на работу состоит из трех этапов:

  1. Сначала мы составляем список из десяти кандидатов на каждую должность.
  2. Затем мы заставляем их пройти небольшой тест. Обычно это занимает 10-20 минут. После этого шага мы обычно можем вырезать половину из них.
  3. Обычно я провожу финальное собеседование. Помимо их технических навыков, мне также нужно увидеть, насколько они увлечены и соответствуют ли они нашей культуре работы.

На последнем этапе у нас было два отличных разработчика. В тесте один показал лучший результат, чем нанятый мной программист.

Я не знаю точно, как он прошел тест. Я предполагаю, что, поскольку тест проводился онлайн, он воспользовался внешней помощью, потому что никто не мог пройти тест, но не мог выполнять базовые задачи.

Я знаю, что у всех есть страсть. Но чтобы добиться успеха, вы должны подниматься по лестнице, шаг за шагом.

Почему я нанял его

Когда он прошел второй этап, у меня было онлайн-интервью с ним. Это простой шаг. Я просто хотел посмотреть, подходит ли кандидат нашему стартапу.

Хотя он был позади одного кандидата на втором этапе, я нанял его, потому что думал, что он будет лучше работать в нашем стартапе. Обычно при выборе кандидата я учитываю три фактора:

  1. Страсть
  2. Навык
  3. Корпоративная культура

Он хорошо забил

На втором этапе он получил второй результат в нашем тесте. Итак, я думал, что он был опытным.

У меня слабое место для предпринимателей

Он был предпринимателем, и ему очень хотелось поработать в другом стартапе, чтобы набраться опыта.

Я также подумал, что мы могли бы использовать его лучше.

Он уже знал культуру работы стартапов.

Культура труда важна для каждой компании, особенно для стартапов. Когда я нанимаю кого-то, я очень серьезно отношусь к этому фактору.

Этот программист уже работал и владел стартапом. Итак, я предпочитаю его другому парню. Почему я уволил его

Проблема началась с первого дня, но наш технический директор немного расслабился. Поскольку он был новичком, мы подумали, что ему понадобится время, чтобы разобраться в нашем проекте.

Через три дня наш технический директор сказал мне, что с ним что-то не так. Он не мог выполнять простые задачи. Он не понимал основ нашего проекта. Даже наш младший программист легко справился с этим.

Итак, мы решили дать ему больше времени.

Через десять дней ему дали простое задание с каким-то младшим разработчиком. Он не мог руководить ими, и ему становилось неуютно в офисе.

На него также пожаловались младшие программисты нашему техническому директору.

Затем мы начали понимать, что он солгал в своем резюме. Мы ему этого не говорили, но я думаю, он понял.

Затем, через 15 дней, я позвал его в свой офис и сказал, что по какой-то причине мы должны его отпустить. Я почувствовал, что он действительно почувствовал облегчение !

Мне было жаль его и я пытался ему помочь

Хотя он солгал, и мы могли легко это доказать, но мы этого не сделали, потому что это была наша вина в процессе приема на работу, и мы не хотели проявить к нему неуважение!

Мне все еще было трудно его уволить. Я старался помочь ему, чем мог. Я предложил ему должность младшего разработчика, но это было нелегко для его самоуважения. Я понял это.

Мой технический директор подробно обсудил с ним его недостатки и то, как он мог бы улучшить свои навыки. Он также дал ему хорошие ресурсы для улучшения своих навыков.

Теперь мы добавили еще один уровень в процесс найма, чтобы избежать подобных событий в будущем.

Ложь в резюме может иметь неприятные последствия

Ложь в резюме может иметь неприятные последствия в любой момент. Что еще более важно, это испортит вашу репутацию.

Если ваши работодатели узнают об этом позже, вас могут уволить. Почему бы не улучшить свои навыки и не подать заявку позже?

Вот несколько распространенных лжи, которые программисты рассказывают в своем резюме:

  • Опыт — количество лет опыта. Честно говоря, работодатель не будет так сильно возражать, если цифры будут близки.
  • Предыдущие места работы — почему они оставили предыдущие места работы. Многие кандидаты лгут на этом. Они думают, что если они скажут правду, интервьюер их не выберет. Большинство кандидатов уходят с прежней работы на более качественную. Мы, как работодатели, знаем это. Мы не будем судить вас за то, что вы ищете лучшие возможности. Скорее, мы ценим честность. Но не стоит слишком сильно критиковать предыдущую работу, даже если у вас там был плохой опыт. Кандидаты, которых уволили, на собеседовании говорят об этом редко, и это нормально. Однако и здесь можно быть честным. Это может дать вам дополнительное преимущество.
  • Ссылки — Рабочие ссылки, которые программисты дают в своих резюме, иногда являются ложными. Я предлагаю не копировать чужие работы и не заявлять их как свои. Это может привести к увольнению!

Получение работы — это цель, но сохранение репутации также важно

Недавно двое моих программистов подали заявку на лучшую корпоративную работу с более высокой зарплатой.

После того, как они подали заявку на работу и прошли начальный этап, работодатели позвонили мне для проверки биографических данных. Один из работодателей знал меня, и у нас очень хорошие отношения.

Я дал самую лучшую рекомендацию, какую мог! Я также сказал им, что им повезет с этими двумя сотрудниками. Если бы я мог дать им более высокую зарплату, я бы их не отпустил.

Я сделал это, потому что они оба мне очень нравились, и они действительно заслуживали работу. Они очень хорошо выполняли свою работу. Они сохранили свою репутацию!

Последние мысли

Будьте честны, начиная с интервью и заканчивая каждым днем ​​на работе! Честность — это то, что даст вам душевный покой!

Не просто программист — будь хорошим сотрудником! Работайте так, как будто вы являетесь владельцем компании. Когда вы работаете с душой и сердцем, ваша компания позаботится и о вас.

Но если вы думаете, что вам не нравится работать в компании, внесите изменения! Если вы любите свою работу, но не довольны своим нынешним местом работы, проблема может быть не в вас.

И вам не обязательно начинать карьеру старшим программистом или даже младшим программистом! Если вы не уверены в своих навыках, вы можете начать в качестве стажера.

Не начинайте карьеру с лжи в резюме!